-并購交易中員工的價值不容忽視

-保護組織最重要的資產 -- 員工，確保交易成功。

上海2016年5月20日電 /美通社/ -- 據湯森路透（Thomson Reuters）《2015年并購調查》表明，全球并購數量增加了32%。美世近期發布的《并購交易中的人員風險研究報告》表明，由于這一數量的增加，買方正面臨新的現實情況，其中包括風險增加、拍賣時間表縮短、關鍵信息獲取途徑減少等特點。

無論是正在考慮進行兼并還是收購，抑或當前處于二者中的某一環節，無論整個流程中其他環境的復雜程度如何，員工雇傭關系轉移都是一個不容忽視的主題。收購通常涉及買方招聘賣方組織的員工，而兼并則通常涉及公司整合其員工隊伍。如果員工雇傭關系轉移流程混亂而倉促，則可能導致對企業成功至關重要的關鍵人才流失，給公司造成潛在損失。員工雇傭關系轉移流程通常能讓員工產生對新公司的第一印象，因此毫無疑問，制定良好的轉移流程是贏得人心的絕佳機會。除了確保良好的轉移流程以外，還必須竭盡所能確保遵守各項法規。

美世的調查結果基于851個數據點，包括2015年間美世并購交易服務部門從323位并購專家處獲取的調查回復、78次訪談以及對近450宗交易的分析（其中約 60% 為跨境交易）。超過半數 (55%) 的買方（包括企業和私募股權基金公司）表示，人才挑戰仍將是未來并購交易中的一個重大的人力資源問題，其中員工保留被視為頭號風險，文化適應性以及高管團隊的留用則緊隨其后（見圖）。

在過去15個月中，受訪者將高管團隊的選擇和其他考慮因素列為盡職調查期間首要的人力資源問題 - 但當時僅有三分之二的受訪者在盡職調查期間進行了正式領導力評估。現在，超過三分之一的受訪者表示在資產剝離時，處理人力資源問題所花的時間比過去更長，美世研究表明，買賣雙方必須控制和緩解人員相關的風險，從而最大程度地把握機會，應對競爭激烈的市場提出的艱巨挑戰。

并購交易需要投入大量時間和金錢，而為了保護這些投資，必須優先考慮員工問題。如果轉移流程混亂而倉促，則可能導致對企業成功至關重要的關鍵人才流失，給公司造成潛在損失。過渡期間的失策可能會導致人們的注意力偏離交易中更具有戰略意義的方面，但是您可以通過縝密規劃，以及建立明確可控的流程來輕松規避這一問題。在交易過程中應盡早與新員工接洽，激發他們對加入新組織的興奮之情，從而保證交易的價值。

事實證明，引入額外資源對于在正確的時間開發和部署材料和流程頗有幫助，不但有助于滿足法定最后期限的要求，更重要的是，還能滿足新員工的需求。

有效完成員工雇傭關系轉移的7個方式

達成共識

在任何兼并或收購交易中，買賣雙方必須就各種交易條款達成共識，在很多情況下，他們還必須考慮員工問題。這應從談判協商開始，關注與員工的接洽，讓他們做好準備，保證從第一天起就能高效地投入工作。對于跨境交易來說，交易雙方必須解決有關各個國家/地區與就業相關的法律問題（例如，確定是否通過法律運作轉移員工，或者是否必須遵循先被解聘然后被重新聘用的流程）。制定員工雇傭關系轉移計劃需要買賣雙方多個團隊的共同參與，包括：法律團隊、工會專家，以及人力資源和員工福利顧問。各方必須就文檔分發的方式、人員和時間達成共識。

個性化流程

在員工雇傭關系轉移過程中，合規問題通常是主要關注點，但不應以造成人員問題為代價來處理合規問題。為了讓員工知道自己是業務發展的關鍵因素，您應認可員工的重要性，提升成功轉移的幾率。

預測問題

并提前準備好回答。員工雇傭關系轉移帶來了不確定性，因此可能只有受影響的員工才會產生疑問，這一點很正常。從現在開始就應樹立積極主動的態度：積極識別潛在的問題，并盡早解決這些問題，這種做法能夠避免未來面對錯綜復雜的問題，這也將能讓員工感覺自己受歡迎、受重視。

傳達一致、及時的消息

有效轉移員工需要具有戰略性和一致性的溝通。為領導者提供談話要點和腳本，并幫助他們做好充分準備，從而確保他們能以恰當的方式傳達恰當的信息。溝通協調對于保持員工士氣至關重要，當變化會波及多個國家或地區的員工時，有關這些變化的溝通必須相應協調一致。如果某一國家/地區的員工尚未收到其轉移信息，那么他們也不大希望聽到其他國家/地區的同事的轉移計劃已經準備就緒的消息。畢竟，沒有人希望自己被蒙在鼓里。

注意考慮文化因素

盡管全球的消息傳遞應保持一致，但是考慮地方因素也很重要。不同辦事處、不同國家/地區之間具有不同的文化需求，因此您應在制定轉移計劃時考慮這一點。例如，如果某些新員工所在的國家希望進行面對面交談，那么您就不應該讓他們以電子方式簽署聘用書。在實際工作中也有一些文化考慮要素，例如，您可能需要一份通知函來支持您的新員工轉移工作，但是由于轉移工作將在多個國家/地區進行，因此需要將該通知函翻譯成當地語言。諸如此類的挑戰將讓轉移流程愈加復雜。

確保準確性

員工雇傭關系轉移討論過程中所提供的信息和轉移相關的文檔必須準確無誤，并遵守各適用國家/地區的法律要求。轉移過程中也會經常出現數據缺失或不準確的情況。您并非總是能輕而易舉地獲取所需信息，有時您所獲得的信息不僅不能很好地解答您的問題，相反還可能會給您造成更多問題（例如，薪資基于12個月還是13個月的薪資單？為什么只有一半的員工收到了獎金？）澄清模棱兩可的信息、確保所有轉移相關文檔準確無誤可能有一定難度；這重點并不在于掌握數據，而是確保信息能夠正確傳達。

制定好計劃，并在必要時獲得支持

有些員工雇傭關系轉移只需三個月時間，但也有些轉移則要持續一年乃至更長時間。只有最終聘任文檔簽發完成，才算是給這個往往漫長而復雜的流程畫上圓滿句號。實現這一目標不僅需要專注的態度，而且需要較強的項目管理能力。如果組織能積極尋求指導和支持，以幫助其管理員工轉移，那么他們將更有可能取得成功。對于有些活動來說，如果能在制定多國家/地區計劃、接洽地方法律團隊、進行具有高文化敏感度的溝通，以及采用多種語言管理多份文檔方面獲得額外幫助，必將受益無窮。事實證明，引入額外資源對于在正確的時間開發和部署材料和流程頗有幫助，不但有助于滿足法定最后期限的要求，更重要的是，還能滿足新員工的需求。

有效的員工雇傭關系轉移需要所有相關團體管理截止日期、滿足法律要求，盡早與員工接洽，并讓員工成為整個過程中的關注重點，從而竭力達到無縫完成整個員工轉移的成果。最成功的組織能夠以主動的方式處理員工雇傭關系轉移工作，立即采取行動以確保其員工和業務擁有更光明的前景，從而保護其最寶貴的資產 -- 員工。