北京2016年5月16日電 /美通社/ -- 目前，經過以諾姆四達為代表的人才測評機構的不斷努力，人才測評在中國已經被人們普遍接受和認可，并成為了人力資源服務業中知識含量和技術含量最高的行業。回顧三十年的發展，可將人才測評發展分為三個階段，即人才測評的1.0時代、2.0時代和3.0時代。近日，中國人才測評界權威專家、諾姆四達集團董事長兼總裁蘇永華博士，全面回顧了中國人才測評發展歷程。

Q：人才測評1.0時代有哪些特征，對中國人才測評的發展有什么作用？

人才測評1.0時代可以稱之為“測評工具時代”。

這一階段的主要目標是要開發出核心的測評工具，包括基礎的心理測驗量表、題庫建設等。由于現代心理學的心理測驗工具是從西方傳入中國的，社會文化背景存在差異，不能簡單照搬，所以開發適合中國的心理測驗工具是開展人才測評的基本前提。

上世紀90年代初，我從負責《國家公務員一般職業能力傾向測驗》項目開始，就不斷探索中國人才測評的應用本土化。1998年，諾姆四達開發出“華瑞人才測評系統”，并獲得了上海市創造發明獎；2002年由其研發的《職業經理人素質測評系統》通過了中組部的專家鑒定；2004年參與中組部黨政領導干部《情景判斷測驗》題庫開發。

通過不斷的研發與實踐應用，諾姆四達于2006年以前完成了基礎測評工具的開發，率先跨過了人才測評1.0時代。

測評工具和技術主要解決對人才特質進行量化測定的準確性問題，即我們所說的客觀化、定量化的問題，是開展人才測評工作的基礎工程，也是所有人才測評機構所必須跨越的基礎發展階段。

Q：和1.0相比，人才測評2.0時代的重要特征是什么？

在1.0時代，人們更關心的是測評工具的有效性問題。而在2.0時代，人才標準的建設則成為人才測評發展的核心。

測評工具解決了測量的準確性問題后，人們發現，如果沒有標準，或者標準模糊不清、不準確，即使測量的精度再高，對人才做出準確的綜合判斷評價仍然很難。所以，人才標準在這一時期就成為了人才測評的核心。

人才標準有三種主要有表達方式，即任職資格、素質模型和勝任力模型。

諾姆四達在2005年提出了“基于素質模型測評產品”的概念，并開發了“標準之星”在線測評產品。目前已經形成了按行業、崗位、層級劃分共1500多個產品，覆蓋了6大產業50個行業1000多個崗位。同時通過大量的勝任力模型構建及應用實踐，形成了具有諾姆四達特色的勝任力模型（辭典）庫，以及相應的在線360度評估工具 BMF 系統。

Q：為什么說全面人才評價是人才測評的3.0時代？

全面人才評價是人才測評在中國新常態的宏觀背景下產生的一種新的人才評價思想，它要求對全部人才的一貫表現和全部工作進行評價，并將人才評價全面融入企業人才管理的全流程和人才發展的全職業周期。

諾姆四達從2012年開始進行探索，到2015年完成了《全面人才評價》理論體系的構建，開發出了基于全面人才評價理論的新產品，并得到了充分的實踐應用檢驗。

概括地說，全面人才評價體系包括內容的全面性、過程的全面性和對象及評價主體的全面性三個方面。內容的全面性包括全面素質評價、全面行為評價和全面績效評價；過程的全面性包括評價活動本身的全面性、評價與人才管理流程全面融合、評價伴隨人才職業發展全周期三方面；評價對象的和主體的全面性包括對全部人才的評價、人人參與評價和第三方專業評價機構的評價。

同時，全面人才評價又不僅僅是對人才測評在某一個方面的簡單升級，而是對人才測評體系進行系統的、全面的升級，包括理論、工具、技術、標準和應用方式與范圍。它不僅要有1.0和2.0的基礎，更為重要的是，它需要有更為系統、科學的理論指導，因為中國的發展已經過了摸著石頭過河的階段，現在更強調頂層設計和科學性，人才測評領域也不例外。

Q：從1.0到3.0，這三個發展階段有什么樣的關系？

從進化的角度看，這三個時代是循序漸進的。3.0時代是在前面兩個時代基礎上產生的，如果沒有測評工具和人才標準的研究成果和實踐的基礎，3.0時代是無法實現的。

對企業來說，它可以從專業人才評價機構采購相應的工具和技術、產品來支持他們進行全面人才評價，實現人才測評的跨越式發展。而作為專業人才測評服務機構來說，只能從1.0逐步進化到3.0，人才測評是高度專業化的服務領域，遠離了專業性終將無成。